採用面接で上手くいかない経営者が、取り組むべきこととは?

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経営・人材育成・採用

採用面接での取り組み

面接は、自社と候補者が「合うかどうか」を判断する機会、マッチングの場です。

  • 面接の場で、自社の魅力をどのように説明しているか思い出せますか?
  • どういった方に入社して欲しいか、求める人物像は明確になっていますか?

こういった質問をした際に、問題ないと答える経営者の方もいらっしゃるのですが、
詳細を確認すると出来てないことがあります。

例えば、自社の魅力について説明を求めたときに
「人を大切にする」「価値を提供する」「顧客に貢献する」といったものを
「具体的にしている」と思ってしまうことです。
そのままでは、人によって解釈の差が出てしまうことになります。

抽象度が高く、人によって解釈が異なるものは
「自社のことを明確に説明できている」ということにはなりません。

前提として、経営理念を立てられていますか?

経営理念が決まるとやらないことを決められます。
理念に反することは、やらないということです。

私の例でいうと、いい商品・サービスを持っている経営者としか仕事をしないので、
世の中にとって広まると良くない商品・サービス(だと、私が思うもの)の場合は、
お仕事をご一緒しない!と決めてます。

自社の魅力を明確に表現するために、
下記のようなことを明確に表現できるか考えてみましょう。

  • 社会的な使命・どういうことで世の中の役に立ちたいのか
  • 自社の行動指針・価値観について
  • 自社は、何業であるのか

社会的な使命・どういうことで世の中の役に立ちたいのか

社会的使命とは今のビジネスをやっている目的のことです。
下記のような質問について考えてみるとよいでしょう。

「自社が世の中に与えている価値とはどういったものでしょうか?」

「自分の会社について、家族(両親・子供)に自慢できるようなことは何でしょうか?」

自社の行動指針・価値観について

自分たちの会社は、ある基準をもって行動している。
逆に言えば基準に背くことは行動しないということです。

「なぜ今の会社を起こしたのでしょうか?」

「どんな人と一緒に働きたいと思っていますか?」

「自分の会社っぽいなぁと思うことは、◯◯である。◯◯とは?」

「仕事を受けるときに、お金以外で重要視する基準とは?」

自社は、何業であるのか

自分を「野菜を売っているただの八百屋」と認識するのか、「野菜を通じて、健康を促進する健康コンテンルティング会社」と自分を認識するかで大きく違います。

後者ですと、健康になるための情報をセミナーで展開したり、野菜を摂取することによる健康促進についての書籍を出版したりと展開が広がりますよね。

「お客さんにどういう会社・経営者だと覚えられたいですか?」

「何の専門家として、お客さんを導きますか?」

求める人物像を明確にする理由と、その方法とは?

求める人物像を明確にする

面接の目的は、目の前の候補者が将来自社に入社したあとに、どのようなパフォーマンスを発揮するのかを見極めることです。こういったことを踏まえたうえでないと、面接に臨んだ際に候補者を「なんとなくいい」「なんとなくだめ」といった、抽象的な評価でしか判断できないでしょう。

「優秀な人が欲しい」
「成果を出す人が欲しい」
とはどの経営者も思うでしょう。

しかし、「優秀」「成果」の定義は会社によっても、業務内容によっても変わってくるでしょう。
採用活動をする際にはこういったひとつひとつの定義を明確にすることによって、採用の成否が分かれてくるのです。

社内のどの部門で、どのような業務を任せるのかも明確にしておくことです。

空きがあるから埋めたいのか。
人員を増やしてプロジェクトを進めたいのか。
将来の経営者を育成したいのか。

そういった方向性によって、採用したい人も変わってくるはずです。

普段、採用の支援をする機会がありますが、こういったことを明確にしないまま、なんとなく「いい人が欲しいから採用活動をしている」とうい企業がたくさんあります。

採用活動は、思ったよりコスト(金額・時間)がかかります。
人件費であったり、媒体に掲載したり、合同企業説明会に出展したり、説明会の会場費であったり…。
何より面接で実際の時間を使うことになります。
そういったコストを「消費」にせず、必要な「投資」にするためには求める人物像を明確にすることが大切です。

求める人物像を明確にする方法とは?

求める人物像を明確にするには、現在いる社員を因数分解していきましょう。

考え方、発言内容、行動、お客さんとの関係性、大切にしている価値観、周りとの関係の築き方など。
高い成果を出している社員、低い成果を出している社員、可もなく不可もない社員、様々な社員がいるでしょう。
それぞれのカテゴリで社員を分析してみるのです。

そうすると、自社の中で成果を出している社員はこんな社員なんだな、ということが見えてきます。
それと会社が大切にしていること、これからの方向性などを加味すると、求める人物像が明確になってきます。

明確になったことは、シンプルな言葉に落とし込みましょう。
よくある評価項目としては、まずは「必要条件」です。

  • 表情に明るさがある
  • 質問に的確に答えることができる
  • 身だしなみに不快感がない

といったことです。
このような、「絶対に必要な条件」をまずは設定しましょう。

次に「十分条件」です。
必要な条件を満たしただけでは、成果を出したり、お客さんに貢献したり、といったことができるかどうかわかりません。

ですので、成果を出している社員が持っている要素を事前に洗い出しておく必要があるのです。
その要素を、この候補者が持っているのかどうか。
または、新たに成果を出しそうな要素を持っているかどうか。
そういった「判断軸」ができることで、本当に自社にとって必要な人材を採用することができるのです。

面接で確かめるべきポイント

面接で確かめるべきポイント

候補者が自社に入社して活躍してくれるかどうか、最もわかりやすくなるのは、実際に業務上で発生した事案をテスト版に落とし込み、面接で質問をしてみることです。

お客さんの状況、自社の状況、その人に与えられた役割、目の前の課題、それに対してどういった解決方法をとるのか、どういった考え方を示すのか、なぜそうするのか、など、実際に業務を担当してもらったときのことをイメージしながらヒアリングしていきます。

そういった質問をいくつか繰り返すことで、その人が働く姿が明確になってきます。
その明確になった部分と、自社の経営理念、文化、経営方針、既に自社で働いている人たちとの調和性などを検討することで、自社に入社したときの働き方がイメージできてくるのです。

候補者が学生である場合は、実際の業務に関連した質問は難しいかもしれません。
しかし、その場合は普段の活動(ゼミやサークルなど)と紐づけて質問するといいでしょう。

例えば、
「あなたが所属するサークルと似たようなサークルが学内で発足した。そのサークルは資金に余裕があるため、派手な宣伝活動を行っている。このままでは新入生はそのサークルに流れてしまい、あなたのサークルは存続の危機になる。さて、あなたならどのような行動を取りますか。」
といった質問です。

あくまでも仮定の話ですし、サークルという限られた範囲の質問です。
しかし、これに対する学生の考え方や話しぶりを見ることで、「競合他社に対する対応方法」が見えてきます。

こういった、本質を変えずに表現方法を変えるだけで、質問はいくらでも作ることができます。

自分の言葉で表現することが何より大切

このように面接の場では、相手の立場を考慮しながらも実際の業務シーンができるような質問をすることで、自社に合う人を見つけ出すことが可能です。

ですが、漠然と採用活動をする前に、まずは自社の経営理念や求める人物像について明確することから始めましょう。

自社の経営理念や、求める人物像については自分の言葉で書くことです。

世の中のほとんどの会社は、ありきたりな表現でしか自社を表現してません。
会社名を伏せて経営理念を見るだけで、
これは自社のことだ!とわかるくらいまで落とし込めるのが理想です。

執筆者プロフィール

willgrow

マーケティング&セールスディレクター/MSE研究所 代表/マーケティングノウハウのみでなく、SEO・ネット広告などWebマーケティング全般に詳しい。集客だけでなく、実際の営業現場まで入り込んで、実際に自ら実践するコンサルティング手法は、ゼロから事業を立ち上げる経営者の方から好評を得ている。

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