社員が自然と育つ環境・成果が出るチーム作りとは?

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経営・人材育成・採用

社員が育つ環境・成果が出るチーム作り

Googleで行われた「プロジェクトアリストテレス」をご存知でしょうか。

「プロジェクトアリストテレス(Project Aristotle) 」とは、
Google Inc.が、2012年に開始したGoogle社内における、生産性が高いチームとそうでないチームを分析するプロジェクトのコードネームのことです。

分析が得意中の得意であるGoogleが、
約4年もの歳月をかけて出した結論が以下です。

「心理的安全性は成功するチームの構築に重要なものである」

これは周囲の評価に怯えることなく、自然体の自分を出すことができる環境や雰囲気が、
チームの生産性を高めることです。

更にいうと、心理的に安全な環境にあるチームのメンバーは、離職率が低く、自分の個性を生かしやすく、結果として成果に繋がりやすくなるということです。

そこで今回は、人材が自然と育つチーム作り・人材配置についてまとめたいと思います。

成功するチームを作り上げる5つのキーワードについて

Google社はアメリカの大手通信社であるAP通信との共同研究結果として、自社の情報サイト『re:Work』内で、チームを成功へと導く5つの鍵を公開しました。

※『re:Work』
Googleが実施した人事に関する調査結果や、事例、専門家のアドバイスなどを掲載しているサイト

  1. 心理的安全性(Psychological safety)
    恐怖や、不安、恥ずかしさを感じることなく、誰もが安心してリスクを冒して意見や質問ができる環境。
  2. 信頼性(Dependability)
    お互いに信頼して仕事を任せ合うことができると確信しているか
  3. 構造と明瞭さ(Structure & clarity)
    チーム目標や役割分担、実行計画は明瞭で、お互いの向かうべき方向性を共有できているか
  4. 仕事の意味(Meaning of work)
    どのような意義をもった仕事か、何のための仕事か、チームメンバーの一人ひとりが、自分に与えられた役割・仕事について確信をしているか
  5. 仕事のインパクト(Impact of work)
    自分たちの仕事が組織内や、社会全体に対してプラスの影響を与えられると感じられるか

5つの項目が選定されていますが、
特に1つ目の「心理的安全性」は単なる1つの項目ではなく、他の4つを支える土台のような役割を担っているということです。

心理的安全性を高めるための第一歩として、トップが自ら恥をさらけ出す

では、どうすれば心理的安全性を高めることができるのでしょうか。
それは、なぜ心理的安全性を高めることができないのか、を考えると見えてきます。

人は誰しも、自分が重要な人間であると思いたいし、周りにもそう思ってほしいものです。

世界的名著である「人を動かす」という本で書かれていることをシンプルに要約すると
「人を動かすには、その人の自己重要感を満たすこと」ということになります。

自分で自己重要感を満たすことができる人は、自発的に動くことができます。
周りに自己重要感を満たされた人は、周りの言うことをすんなり受け入れることができます。

それほど人は、自分を重要な人として扱いたいし、扱ってほしいものなのです。

反対に、自己重要感が下がるような場面は、できるだけ避けるように考え、動くことでしょう。

バカにされる、否定される、無知や無能をさらけだす、邪魔者扱いされる、必要ないと言われる、怒られてばかりいる、失敗を共有するなど、そういったことは自己重要感を下げる可能性があるため、誰も積極的に選びたくないものです。

しかし、仕事をするうえでは自分の知らないことを伝えたり、失敗を共有したり、といった機会は多々ありますよね。
それを隠したりごまかしたりすることでその場は凌ぐことができるかもしれませんが、長期的に見ると自分自身の成長を邪魔したり、チームの成果を出しにくくしたり、といった作用が働くわけです。

日本語でも「聞くは一時の恥、聞かぬは一生の恥」という言葉があるように、ちょっとした恥はさらけ出してしまった方が、成果を出せるようになり、長期的には恥をかかずにすむ、ということです。

特に日本人は恥の文化が根強く残っているため、わかっていてもなかなか自ら恥をかくことは難しいかもしれませんね。
その場合は、企業のトップである経営者が自ら、率先して恥をかくべきではないでしょうか。
企業はトップでほぼ決まります。
企業のトップが恥をさらけ出せないようでは、どうして部下たちが恥をさらけ出し、失敗を恐れず挑戦することができるでしょうか。

何気ないミスを隠さないということだけでなく、プライベートでの失敗談などからでもいいので、自らが進んで「さらけ出す」という行為を進めることで、社内全体の心理的安全性が高まり、生産性が高まっていくことでしょう。

では、心理的安全性が高まってきたときに、どのような動きを見せるように働きかければいいのでしょうか。

主体性を発揮させること

主体性を発揮させること

まずは、主体性が発揮できることをやらせてみましょう。

やりたいこと、得意なこと、思わず没頭してしまうこと、そういったことを任されると人は自己重要感が高まり、自ら進んで動くことになります。
失敗しても隠すことがなく、都度報告もするでしょう。
壁にぶつかっても自ら乗り越えようとし、それでもうまくいかないときは積極的に相談するようになります。

何をするかを選んだあとは、目標は自分で設定させてみてください。
会社から与えられた予算や目標は確かに大切かもしれません。それが達成できないと、企業活動が維持できないわけですからね。

しかしその数字に捉われすぎたり、プレッシャーに押しつぶされたりして動けなくなっては意味がありません。

いつも成果を上げている営業マンが、予算を達成する方法として意識しているのは下記のようなことです。

「会社から与えられた年間予算を半年、3ヶ月で達成するためにはどうすればいいか、を常に考えている。」
「そうすれば残りの半年、9カ月は丁寧な顧客対応や人脈形成、来年の戦略を考える時間にあてることができる。そうして来年もまた楽々と予算を達成する。」

人間は与えられたものはなくなるまで使い尽くしてしまうものです。
予算や目標も1年で達成してほしいと言われたら、1年間でなんとか帳尻合わせようとしてしまうものです。

ですので、「会社としてはこれぐらいやってほしい」という数字は提示しながらも、「自分がどういった数字目標を設定したいか」という考えも聞いてみましょう。
目標は上からも下からも設定することで、より社員が成長するようなものになるのです。

最優先事項を実行する

仕事ではたくさんのタスクが降り掛かってくるように思うことがあります。
しかしその中でも最優先事項を実行できるようにいつも意識して下さい。

優先順位をつけて行動することの大切さを表した話として
「マヨネーズの瓶と2杯のコーヒー」の話をご紹介します。

マヨネーズの瓶(海外ではマヨネーズを瓶に入れていることが多いそう)の中に、ゴルフボールをいっぱいに入れます。
そうすると、「瓶の中はいっぱいだ」と認識します。

次に、その瓶の中に小石を入れます。
ゴルフボールの隙間に小石が敷き詰められていきます。
そうすると、先ほどは「瓶の中はいっぱいだ」と思っていたのに、小石は入る余地がある、ということに気づきます。
そしてまた、「瓶の中はいっぱいだ」と認識します。

次に、その瓶の中に砂を入れます。
ゴルフボールと小石の隙間に砂が敷き詰められていきます。
またしても「瓶の中はいっぱいだ」と思っていたのに、まだまだ隙間があるということに気づくでしょう。
今度こそ、「瓶の中はいっぱいだ」と思うでしょうか。

最後にその瓶の中にコーヒーを入れます。
ゴルフボール、小石、砂で敷き詰められた瓶の中でも、コーヒーはゆっくりと入っていきます。

これは、「ゴルフボール=大きなことをまずは優先させても、砂=小さなことをする余裕はいくらでもある」ということを示しています。
反対に「小さなことで瓶を埋めてはいけない、つまり些細なことを優先させて、重要なことを後回しにし、結局何も成し遂げられなかった、ということにならないように」という教訓なのです。

ちなみに、最後にコーヒーを入れたのは「人生がどんなに手一杯に見えても “友達と一緒にコーヒーを楽しむ時間はいつもある”」というユーモアみたいです。

会社にとって、あなたにとって、社員にとってのゴルフボール=最優先すべきことは何でしょうか。
また、それを最優先して行動することができる環境は整っているでしょうか。

社員が自然と成長できるチーム作りに必要な要素

このように、人材が自然と育つチーム環境とは、

  • 心理的安全性がある
  • 自主性が高い
  • 最優先事項を実行できている

ということが実践できているチームではないでしょうか。

経営者が社員の働き方に目を光らせなくても、人材が自然と成長する環境をつくることを意識しましょう

執筆者プロフィール

今村仁

マーケティング&セールスディレクター/MSE研究所 代表/マーケティングノウハウのみでなく、SEO・ネット広告などWebマーケティング全般に詳しい。集客だけでなく、実際の営業現場まで入り込んで、実際に自ら実践するコンサルティング手法は、ゼロから事業を立ち上げる経営者の方から好評を得ている。

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